ESCI-UPF

Target Gender Equality 2020: Estrategias para la inclusión

  • Laia Hoyos, 21/12/2020
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  • Spanish
Inclusión Target Gender Equality
Foto: Norman Foster Foundation

El pasado 15 de diciembre, ESCI-UPF participó en el segundo workshop virtual del programa Target Gender Equality organizado por UN Global Compact de la Red Española del Pacto Mundial donde se habló de estrategias para el éxito de la inclusión.

El pasado 15 de diciembre se llevó a cabo el segundo workshop virtual del programa Target Gender Equality (TGE) organizado por UN Global Compact, donde se habló de la importancia de la inclusión de la diversidad en la organización y la dirección y los objetivos de trabajo interno.

Si el primer taller estaba enfocado a definir la ambición laboral de las mujeres, el segundo taller de la Red Española del Pacto Mundial se centró en la presentación de factores que contribuyen a la eficacia de la diversidad, equidad e inclusión, y las estrategias que pueden promover la inclusión en las organizaciones para alcanzar las estrategias para el éxito laboral. Entre las empresas asistentes a la sesión, se compartieron opiniones y algunas medidas que han ido adoptando diversas empresas, como establecer un Plan de Igualdad Empresarial.

Para alcanzar estrategias efectivas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y para que sean más eficaces, las empresas deben contar con el apoyo de los altos/as directivos/as, establecer una buena comunicación dentro de la empresa con los empleados/as e involucrarlos/las en el funcionamiento y medidas que establece la organización, e implementar mecanismos para un buen seguimiento de las medidas adoptadas. Para algunas empresas es más complicado identificar las áreas clave para actuar, de modo que se plantearon algunas preguntas para facilitar su identificación, como, por ejemplo: “¿En qué áreas de su organización tendrían mayor impacto los beneficios asociados con el modelo de negocio para la diversidad y la inclusión?, ¿Las mayores brechas de representación en su organización están en niveles o funciones específicas?, ¿Qué esfuerzos actuales de DEI ya existen en su organización?”.

Una vez analizadas las áreas clave, se recomendó a las empresas trazar un plan de programas a corto plazo, entre unos 3 y 6 meses; uno a medio plazo, entre 6 y 12 meses; y otro a largo plazo, a partir de los siguientes 12 meses. Es necesario definir en el plan la acción que se va a llevar a cabo, el objetivo de finalización de la acción y la persona responsable para llevarla a cabo. Además, es importante establecer un seguimiento específico de medición del progreso y, para ello, las empresas pueden recoger información a través de métricas para cuantificar el impacto de los programas específicos, por ejemplo: según el porcentaje de representación por género total de los/las empleados/as por nivel, el de contratación, el del total de ascensos por cada nivel y el porcentaje de reemplazos de cada género que sale de la organización por nivel.

En definitiva, la comunicación clara y transparente es esencial para establecer estrategias sólidas de diversidad, equidad e inclusión. Sin embargo, para que la implementación haga sus frutos y sea real, es necesario que las empresas agilicen el proceso de identificación de las áreas donde se necesita la implementación de estrategias DEI, que planeen cómo comunicarlas a la plantilla teniendo en cuenta las posibles diferencias funcionales y regionales, y a qué nivel planea involucrar a la alta dirección como defensores/as de dichas estrategias.

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